Сильный руководитель, вы к нам или от нас?!
Часто пишу материалы с позиции интересов бизнеса. В данном случае, с позиции соискателей на должности топовых руководителей. Идея написания была обусловлена моим глубоким не понимание, отсутствия вопросов в рамках интервью у кандидатов на такие позиции. Принимая решение «на входе» в Компанию, большинство по-прежнему концентрируется на соц.пакетах, зарплатах, бонусах, премиях и прочем, упирающемся в слово «выгоды». Но тогда мне вдвойне не понятна близорукость этих ищущих. Сколько бы вам не платили, наступит момент, глубокой не удовлетворенности. Потребности растут с такой скоростью, что никогда, возможности не поспеют за ними.
Кандидаты, претендующие на данные должности не на уровне обыденно «голодных». В арену их амбиций и притязаний, уже встроен файл образующий внутреннюю мотивацию, именно он отвечает за удовлетворение от работы. В нем содержится основной ответ на вопрос: что меня драйвит, т.е. почему я каждый день, из года в год прихожу на работу. Там есть понимание скорости движения бизнеса, способности достигать намеченного, наличие команды единомышленников, степень оцененности лично его действий, миссии компании и самое главное самореализации себя во всём этом празднике деловой жизни. Мне крайне импонируют кандидаты, которых волнует не только свое соответствие компании, но и наоборот. Представьте Пеле играющего в составе дворовой команды. Это невозможно. Сильный руководитель, будет искать для себя соответствующий «дом», соразмерный его возможностям и способностям, не только для полной самореализации, но и для дальнейшего роста.
К сожалению, отсутствие вопросов бывает еще связано с переоценкой «имени» Компании: громкая, красивый сайт, большая линейка и т.д.. Это заканчивается печально и для звездного кандидата и для взявшей его на работу организации. Почему? Кандидат в какой-то момент понимает, что за красивой оберткой, стоит никакущая и точно не съедобная для него начинка и поспешно ретируется. У компании снова брешь: текучка кадров, потраченные ресурсы (время, деньги) на поиски подходящих, и самое главное — простой по бизнес-задачам в данном сегменте.
Поэтому рекомендую: прошуровав по списку, «за какие материальные блага» готов сутками не видеть свою семью, сконцентрироваться на уровне и скорости движения Компании, куда вам так хочется попасть. Вы должны не только нравиться и удовлетворять друг друга, но и соответствовать! Задавайте стратегически обоснованные вопросы, дающие вам полную картину о целях, задачах, скорости движения компании и её собственника. Очевиден факт того, что развитие компании ограничивается развитием собственника, и соответственно тех, кто на ключевых позициях.
Рекомендую выявить ключевые сферы:
1. Как быстро в компании принимается решение.
Вам важно понимать «мертвая это компания или живая». Скорость принятия решения – это скорость получения результата. Вам надо понимать, соразмерен ли ваш бег друг с другом. Иначе все проволочки, петля бюрократии, вас быстро начнет утомлять и раздражать. И не успев обжиться, вы начнете собираться на выход. Безусловно, не на каждый вопрос, вам смогут дать объективный ответ, но достаточно легко проанализировать «скорость»: как быстро вас пригласили пройти собеседование, дали обратную связь, выслали оферт. Если такие простые процедуры растягиваются, это не ваша «палуба».
2. Выясните стиль управления: авторитарный, авторитетный, либеральный и т.д.
Это не сложно сделать. Обратите внимание, как с вами проводят собеседование. Если на вас давят, с ходу переходят на «ты», позволяют себе что-то, что вам неприятно, не сомневайтесь — это версия лайт, дальше будет жестче. И конечно, поинтересуйтесь личностью, вашего будущего руководителя.
3. Выявите ценности компании, её корпоративную культуру, она же кадровая политика.
Проводят ли корпоративное обучение, как часто и на какие темы, как проходят корпоративные праздники, есть ли наставники, помогающие пройти адаптационный период и т.д.. И наблюдайте, каждый, кто соприкоснется с вами, является носителем действующей корпоративной культуры — флешкой. Многое становится понятно и очевидно. Слушайте, смотрите, думайте.
4. Поинтересуйтесь стабильностью в кадровом составе.
Как долго не могут закрыть данную вакансию и почему? Сколько лет проработал предшественник на данной должности? Что ему удалось достичь и как отнеслась к этому компания? Самый большой стаж, на каких должностях? В каких отделах/департаментах низкий % текучки кадров?
Вам дадут разъяснение по всем этим вопросам, но при условии, что есть чем гордиться. Если вы будете получать уклончивые ответы, не бойтесь делать преждевременные выводы. Скорее всего, вы просто ошиблись «дверью». Когда мы в начале пути, мы абсолютно «голодны», нам всё сойдет для его утоления. Когда вам в своем лице уже есть что предложить рынку, будьте гурманом.
И еще несколько практических наблюдений и последующих рекомендаций, если вы сочтете их полезными. Возможно, вы увидите себя, либо сумеете понять какой стиль управления импонирует вам.
Какие они вообще бывают, руководители?
Из мира животных, в мир людей, мы не настолько разные и так нагляднее. Подгруппы рассматривать не буду, но три основных кластера есть в любой компании. Но именно они задают общий тон движению всего игрового поля. «Дворняги», «лисы», « львы».
1. «Дворняги». Это низкосортные и номинальные руководители. Вы таких много встречали, это самая распространенная категория.
Их легко узнать по индикаторам:
— Принятие решений. Двигаясь в стае, они умеют создать ощущение движухи, эдаких «волн в тазике», суету. Но выхлоп нулевой или низкий. Они не осуществляют прорывов, не вносят оптимизированных и рациональных идей, не берут за себя ответственность за результат (низкий/неудачный), всегда разделяя его со всеми.
— Скорость принятие решений – низкая. Причина: нет желания брать и нести ответственность. Поэтому весь бюрократический балаган растягивается как резина. Более того, им всегда страшно, поэтому их осторожность, выходит боком в общей потери скоростных показателей компании.
— Эмоционально либо слишком ласковы, либо слишком агрессивны, часто бросаются на подчиненных. Контроль эмоций низкий. Они бесконечно что-то делают, только никто не может понять, что и сколько. Результат эфемерен, но отражен на бумажке.
2. «Лисы». Они отлично ладят с начальством и по горизонтали, по вертикале.
Никогда не пойдут против тех, кто сильнее, да и слабее тоже. У них «худой мир, лучше доброй ссоры», по принципу и вашим, и нашим. Невозможно понять, чью позицию и мнение они разделяют, т.к. не ясна их позиция и мнение. Не афишируют. Всегда себе на уме. Это как «танцы с востоком», сегодня мы в паре, но не поворачивайся спиной.
-Не доверяют некому, поэтому не делегируют и не могут вырастить сильную команду. Панически боятся конкуренции, поэтому все, кто чего-то стоит, в конечном итоге будет ими «сливаться».
Их бесполезность в том, что они никогда не высказывают своего истинного мнения, не отстаивают свои взгляды на проблемы. Они принимают готовые и безопасные рецепты других. Огромный минус в том, что они никогда не привнесут ничего стоящего, прогрессивного и продуктивного, чтобы самим не нарваться, не попасть в немилость, они не противоречат.
— Скорость движения вверенных участков таким руководителям, крайне низкая. Они для поддержания общего порядка, сложившихся укладов, даже если они все прогнили, «лиса» никогда не подставит себя под удар перемен. Дешевая дипломатия – их любимое орудие труда.
Хочу поделиться: такого плана руководителей, очень много в среде эйчаров. Это особо печально, цель этих департаментов – оправданная стратегическая кадровая политика, а благодаря «параноидальной осторожности» эйчаров не впасть в опалу и дружить со всеми и сразу, и чтоб никто не подсидел, дает низкий выхлоп и ничего стоящего не происходит.
3. «Львы». Это звездный десант.
Это не самая удобная категория сотрудников, потому что на всё у них свое мнение, они не боятся его озвучить, невзирая на возможные сложности.
-Они откровенно и не шёпотом говорят о проблемах, но не на уровне демагогии, а на уровне действий.
-Они критичны к себе и окружающим. Не дают спуска, но умеют щедро поощрять тех, кто заслуживает этого. У них отличная скорость реакции на происходящее: быстро принимают решения и несут за них полную ответственность.
-Они умеют делегировать, доверяя своим подчиненным, понимаю кому, что можно доверить. Они запрашивают обратную связь, анализируют ошибки, не абстрагируясь от них.
-Они не только рождают идеи, проекты, они добиваются их осуществления.
-Они командные игроки, ценящие «чувство плеча». Играют на равных с сильными, обожая здоровую конкуренцию. Но беспощадны к слабым и не мощным, открыто противостоят им, не устраивая под ковёрной возни.
-Они открыты и прозрачны в своих действиях и решениях. Им нужна не только скорость движения (качественный процесс), они ценят и дают результат. К ним невозможно быть равнодушным: их либо сильно уважают или глубоко ненавидят. Но именно такие руководителя дают управленческий эффект, получают необходимый результат, выводят компании в рейтинг лучших.
И что важно, но делает их неудобными. Они никогда и никому не позволят обесценить результат своих действий. Если «звездный» руководитель, стал собирать свои вещи, переоцените ваши действия в отношении него. Вы точно совершили ошибку.
Со звездой надо уметь работать, но основное умение – это быть тоже звездным. Иначе сильные будут раздражать, создавая внутренний дискомфорт, своей скоростью, демонстрацией своих навыков, не контролируемой самостоятельностью, автономностью и независимостью суждений, отсутствием раболепствия и пресмыкание.
Но есть главное преимущество — они способны брать и замыкать на себе 100% ответственность за все принятый решения и совершенные действия. Способны делегировать, и основной секрет этой способность – они окружают себя звездным десантов, т.е. теми на кого могут положиться и кому могут доверить. Это как на поле, если мне страшно дать тебе пас, потому что ты не знаешь что делать с мячом или твоих умений и навыков недостаточно, я буду вести его в одиночку. Но тогда о какой командной работе мы говорим. Сильные – умеющие доверять, как бы парадоксально это не звучало. Объяснение простое. Мы всегда оцениваем окружающих через собственную призму. Осознавая свои силы и возможности, доверяя себе, я могу аналогичным образом поступить с другими.
Вывод: Развитие любой компании ограничивается Развитием собственника и ключевых фигур. Хотите сильных руководителей, развивайтесь и соответствуйте. Хотите сильные компании, развивайтесь и соответствуйте. Принцип един для всех ищущих и обожающих скоростные магистрали. Поэтому прежде, чем стучаться в чью-то дверь подумайте не только о силе своей руки, но и о силе открывающих вам эту дверь!