«Заправка» для мозгов
Рабочее время – не скоростная магистраль, где остановка запрещена. Пора начинать конвертировать время в результат.
В мире, где ведется охота за талантами и битва знания, надо забыть про «интеллектуальную прививку», полученную нами до 25 лет, и глупую веру в то, что она даст эффект на всю оставшуюся жизнь. Образование должно быть непрерывным в течение всей жизни. И рабочее место должно стать учебной аудиторией. Конечно, при условии, что ваша компания хочет привлечь и удержать лучших. Ведь лучшие ищут работу там, где инвестируют в профессиональный рост сотрудников, тем самым вкладывая время и средства в персональное будущее каждого из них. По данным соцопросов, в рейтинге мотиваторов при поиске работы первое место занимает «корпоративное обучение» и только второе – «заработная плата».
Вопрос «насколько выигрывают сами компании», обучая и обкатывая персонал, вообще не стоит. Уже давно все посчитано и выведено в конкретные цифры для бизнеса, а цифры – «вещь» упрямая. Например, компании «Disney University» и «Motorola University», обучают 550 тысяч сотрудников в год, затрачивая до 170 млн долларов. Для получения ощутимого результата каждый сотрудник обязан учиться не менее 40 часов в год, а каждый вложенный в обучение доллар приносит $33 прибыли! Автомобилестроительная компания «Simca» тратит на обучение сотрудников 7% своего оборота – это в 18 раз больше средних затрат. В компаниях «Apple» и « Intel» сотрудники получают в длительные годовые отпуска при условии, что тратят это время на обучение. Лучшие компании мира создают свои корпоративные университеты. Их в мире порядка 1200. Например, Hamburger University компании McDonald’s за 35 лет обучил свыше 50 тысяч сотрудников, имеет в штате постоянных 30 профессоров, обучающих на 22 языках.
Эти компании не только привлекательны для лучших специалистов, но и стратегически мудры, поскольку, вкладывая в развитие самого ценного ресурса – людей, они получают колоссальную прибыль. Более того, пройдя обучение, сотрудник значительно сокращает время адаптации в новой должности, следовательно, результат его труда компания начнет получать гораздо быстрее.
Когда результат продуцируют умные сотрудники, бизнес в абсолютном выигрыше. Нет большей опасности в любом деле, чем глупый, плохо образованный и недоразвитый персонал, потому что пока вы генерируете и разрабатываете стратегии, там у себя на «Олимпе», эти люди находятся в постоянном соприкосновении с вашими клиентами, партнерами, формируя имидж компании. И потому я не устаю повторять снова и снова – настоящие расходы не там, где обучают персонал, а там, где его не обучают.
Оценка качества
В начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом Джек Филлипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников. Суть методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности. Методикой предусмотрено выполнение последовательных шагов, что позволяет исключить влияние внешних факторов на динамику показателей.
Расчет суммарных затрат на обучение – это расчет значения показателя «возврат на инвестиции» (ROI). Расчет показателя производится по стандартной формуле: ROI = (Прирост доходов – Затраты на обучение)/ Затраты на обучение. Чтобы оценить результат проведенного тренинга, нужно определить взаимосвязь между изменением уровня знаний персонала (для этого необходим контрольный замер до начала обучения, который производится в рамках аттестации) и динамикой результативности последующей работы.
Когда я провожу аттестацию в компании, в основу аналитики ложится две важных составляющих: по количеству «звезд» в команде я понимаю уровень и даже возможный оборот данного бизнеса, а по числу аутсайдеров видно «лицо» бизнеса в масштабах рынка и его ближайшее перспективы. Качество группы определяют не лидеры-отличники (один на весь класс), а аутсайдеры. Бывает очень грустно, глядя на огромные ресурсы и возможности компаний, что их используют только на 10-15%, а все остальное «пристреливает» плохо набранный, не обученный персонал.
Однажды компания заказала тренинг для «Департамента продаж», причем, на длительное обучение – «до нужного результата». Отличная мысль. Да вот только такая постановка задачи никуда не годится. К слову, отделы продаж я люблю больше всего, потому что там, как правило, работают яркие и интересные люди с отличной стрессоустойчивостью, гибким мышлением и блестящей коммуникацией. Но при знакомстве встречаю серую и скучную массу, а те несколько «умниц» с горящими глазами, влюбленные в свой продукт и свое дело, как-то не особо вписывались в этот посредственный «школьный хор». Основные причины несоответствия: случайно набранные люди, не любящие ни свою работу, ни тот продукт, который вынуждены продавать. Голова кружится от производственных мощностей и ресурсов компании, а на выходе продукции, которую надо двигать на рынок, – ноль. Двигать некому.
Системный подход
При заказе тренинга важно четко понимать, что это не дань моде, а способ решения конкретных проблем, способ прокачки необходимых компетенций и длительное, а не разовое наращивание «интеллектуальных мышц». Ведь если мы с вами хотим привести в порядок наше тело, то точно понимаем, что за один раз 40 приседаний не сделают ваши ноги и попку более упругими, следовательно, необходим более длительный временной интервал и наличие системы. Всё, что бессистемно – не работает.
Например, в компании сотрудники финансовой службы сильно перегружены и из-за этого допускают большое количество ошибок. Руководство решает, что сотрудникам нужен тренинг по тайм-менеджменту. А это ошибочное мнение, так как прежде, чем заказывать тренинг, нужно понять, в чем причина сложившейся ситуации. В данном случае проблема связана с некорректным распределением обязанностей, неправильной организацией труда или просто в нехватке работников. Поэтому тренеру сначала надо определить, какие проблемы, связанные с работой персонала, есть у компании, а затем решать эту проблему.
Перед началом любого обучения необходимо провести аттестацию (оценку) персонала, чтобы составить индивидуальную программу развития, а также выявить тех, для кого она бесполезна, а потому не стоит тратить время и ресурсы. Следующий этап – это оценка «знаний», а точнее – их роста после тренинга. Оценить изменение можно путем тестирования. В идеале разработка тестов должна проводиться специалистами предприятия совместно с тренером. Это позволяет ориентировать тесты на оценку конкретных знаний, которые необходимы для решения задач, стоящих перед бизнесом.
Развивая персонал, вы развиваете свой бизнес. Реализация стратегических и тактических целей компании требуют соответствия – компетенций персонала, причем, как топ-менеджмента, так и линейных составов. Но прежде чем обучать, убедитесь, что вы планируете системно вкладываться в нужных вашему бизнесу людей, оценив их потенциал. Иначе получится как в той поговорке: «Сколько трактор не тренируй, он зайца не догонит».
«Корпоративный университет»
Прежде всего, необходимо «прокачать» ключевых сотрудников, реализующих стратегические цели компании. Это именно те фигуры, в чьих руках сосредоточены ключевые кнопки бизнеса, именно они по вертикали запускают решение задач, оптимизируют бизнес-процессы, планируют и достигают целей. Они как капитаны, которые ведут корабли либо на рифы, либо в удачное плавание.
Затем черед руководителей среднего и линейного звеньев. Грамотные компании, как правило, не берут на руководящие посты «чужаков». Они выращивают руководителей из своих сотрудников, прокачивая их регулярно именно по тем компетенциям, которые необходимы «здесь и сейчас» для движения бизнеса вперед.
За руководителями отделов и групп подходит очередь новых сотрудников. При приеме на работу бизнес, как правило, выдвигает два правомерных требования на предмет соответствия. Во-первых, имиджу компании, поскольку переступая порог, каждый сотрудник становится его носителем, и, во-вторых, эффективности. Важно, чтобы новые сотрудники как можно быстрее входили в должность и начинали продуцировать результат. Именно поэтому актуальны задачи: максимально быстрой адаптации и полное соответствие всем корпоративным правилам и нормам.
Итак, в рамках системного корпоративного обучения прокачиваются и формируются до уровня навыков профессиональные и личностные компетенции и знания, необходимые
для реализации стратегических целей компании. Сотрудники вооружаются арсеналом управленческих знаний и умений, необходимых для успешного выполнения своих обязанностей. Кроме того, решается вопрос подготовки ключевых сотрудников для продвижения на вышестоящий уровень менеджмента. А главное – это эффективное развитие в режиме нон-стоп с учетом потребностей бизнеса.
Обучение это еще и прекрасное средство для повышения эффективной коммуникации и командообразования. Ведь корпоративная культура состоит из множества элементов. Кстати, если вы, как руководитель, не управляете корпоративной культурой в компании, это еще не значит, что ею никто не управляет.
Проект «Корпоративный университет» можно сравнить с приводом наших детей в первый класс и осознанием нами (родителями) итогов обучения к окончанию школы. Можно, конечно, и дальше сидеть и ждать, когда сотрудники вдруг начнут двигать ваш бизнес к победе. Но, как известно, время – деньги! Конвертируйте время в результат! Именно эти два показателя отражаются в годовых отчетах любого бизнеса, демонстрируя его развитие и жизнеспособность в джунглях рыночной экономики, где побеждает тот, чье желание преуспеть оказывается сильнее.