Лицо компании

Сегодня актуально не «кадры решают всё», а «нужные кадры всё решают»!

Наверняка каждый из вас хотя бы однажды проходил собеседование. Скольких интервьюеров вы могли бы отметить как профессионалов, вспомнить вопросы, которые бы удивили вас своей глубиной, были ли у вас ощущения, что вас словно ведут в этой беседе, «обнажая» и заставляя вспомнить и проявить даже то, что вы уже и подзабыли? Была ли у вас хотя бы раз «нервная дрожь» от промелькнувшей мысли: «Как я хочу работать в этой компании! Ведь если у них так на «входе», что же происходит внутри?»

Именно в момент собеседования у соискателя формируется не только пресловутый «эффект первого впечатления о компании», но и самое главное – желание стать ее частью. Это чувство вплетется потом в сложную внутреннюю мотивационную схему сотрудника. Во время собеседования оценивает не только работодатель – это движение двухстороннее. Кадровик – это «лицо компании», носитель ее идеологии. И если театр начинается с вешалки, то знакомство с компанией – с эйчара.

Компетентность и компетенции

Способность задавать умные и качественные вопросы – показатель интеллекта, а в случае с кадровиками еще и профессионализма. Для эйчаров это инструмент по выявлению развитых компетенций респондентов. В рамках собеседования чаще всего приходится слышать традиционные вопросы, будто все прочли одну и ту же статью: «Назовите свои слабые и сильные стороны» или  «Кем вы видите себя через 5 лет?», «Расскажите о себе»… Что же посредством этих вопросов можно выявить и оценить? Соискатели, не переживайте! Оценят исключительно ваш голос, присматриваясь к своим внутренним ощущениям по принципу «нравится/не нравится», так как больше ничего выявить невозможно. Но весь парадокс заключается в том, что именно на этом слабо различимом впечатлении, на основании долго и нудно заполняемых вами анкет, которые потом стопками покоятся на их столах, принимаются стратегические решения о вашей функциональной полезности и поведенческой эффективности. А затем определяются ключевые позиции и пишутся истории достижений компании через призму набранных и пополнивших штат сотрудников.

На работу принимают за компетентность, а увольняют за отсутствие компетенций. Именно компетенции пытаются выявить эйчары на собеседованиях. Какие? Разработанная в рамках компании модель компетенций – это довольно энергозатратный стратегический проект, в котором принимают участие специалисты HR-отдела вкупе с профессиональными экспертами (лучшими сотрудниками) и с руководителями подразделений, выявляя каждую отдельно взятую и нужную компетенцию, пропуская через жернова «мозгового штурма» и подтверждая KPI деятельности. Как? Путем мастерски проведенного интервью по компетенциям.

Давайте вспомним, что значит столь затертое слово – «компетенция», часто используемое без понимания глубинного контекста. Компетенция – это то, что проявляется исключительно в поведении (а не в мыслях, желаниях), характеризуя его эффективность и успешность. А вот компетентность может быть отражена в дипломах, грамотах, трудовом стаже, накопленном опыте. К несчастью тех, кто ратует за обильное количество бумаг с печатями, это зачастую никак не отражается во внешней активности и не добавляет таких значимых компетенций.

Умение увидеть

Для тех специалистов и собственников бизнеса, которые свято верят в результаты многочисленных и недальновидных интервью, данные исследований (табл. 1) выглядят весьма удручающе. В одной колонке таблицы отражены методы, которые используют менеджеры по персоналу при подборе кандидатов, вторая колонка – это уровень надежности и их достоверности. За абсолютный показатель взята единица. Обратите внимание, что интервью – аутсайдер списка. Выводы делайте самостоятельно.

Таблица 1

Ключевой набор компетенций сотрудников, который делает организацию успешной в условиях затянувшегося кризиса, не пересматривается и не корректируется годами. В результате эйчары создают «искусственные» компетенции, наспех содранные из интернета, получая чужую модель компетенций, которая не соответствует тактическим и стратегическим целям компании. При этом не оценивается должным образом потенциал респондентов, есть риски пропустить талантливого человека с нестандартным мышлением.

Невозможно выявить компетенции без владения мастерством формулирования точных, конкретных вопросов и, что не менее важно, качественного анализа полученных ответов. И самое главное – достаточно ли знаний, умений и навыков у самих эйчаров, чтобы оценить способности респондента, его поведенческую и личностную эффективность, особенно при подборе кандидата на топовые позиции? Есть жесткое выражение «взгляд на уровне пупка», а профессионалу желательно смотреть хотя бы «на уровне глаз».

Почему это так важно, особенно в то время, когда ведется битва за таланты, за умы, за способность двигать и развивать идеи компании? Битва за тех, кто генерирует новации и верит в то, что созданное способно быть не просто хорошим, а еще и великим. В книге «От хорошего к великому» Джим Коллинз дает анализ самых успешных компаний мира. Что их всех объединяет? Это люди, которые двигают наши с вами идеи, «зажигают» звезды даже там, где еще вчера это было невозможно, ведут за собой других. Но это возможно при условии, что компетенции этих людей смогли разглядеть на входе и дали им возможность добиваться проставленных целей, принося в «карманах» и головах требуемый результат.

На полную мощь

Итак, компетенция – это поведение, стиль, способы, набор поведенческих стереотипов, которое мы демонстрируем на рабочем месте, решая поставленные задачи, добиваясь намеченных результатов. Это не то, что мы чувствуем по отношению к подчиненным, коллегам, клиентам, а то, как ведем себя с ними. Это то поведение, которое мы демонстрируем, управляя собой, взаимодействуя с людьми, выполняя работу на определенной позиции. Этот стиль вырабатывался годами под влиянием типа нервной системы, воспитания, обучения, предыдущего опыта.

Подбирая и оценивая персонал, эйчары должны сопоставлять требования, которые компания выдвигает к компетенциям на данной позиции, и поведенческий стиль кандидата, для того чтобы понять, насколько они совпадают. Но для этого необходимо самим быть суперкомпетентными, проводя интервью поведенческих примеров, выявляя те самые компетенции, уметь качественно их анализировать, пользоваться методами психодиагностики. И неплохо было бы овладеть элементами в виде кейсов из практики ассессмент-центра. Вот тогда и компании будут вырабатывать все свои ресурсы на полную мощь, и люди получат удовольствие от работы. А переход от хорошего к великому будет всегда на наших профессиональных горизонтах.

Кто-то метко сказал: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку». А я хочу добавить, что для того чтобы ее не только нанять, но и разглядеть, мы должны быть круче всех «белок» вместе взятых. Прокачивайтесь, друзья! Лицо компании – это среднеарифметическое всех тех персоналий, которые трудятся в ней ежедневно. И пусть эти лица будут умны, профессиональны и безупречны.