Проверено временем
На сегодняшний день на поле HR идет нешуточная битва за таланты, за интеллект, за качество того персонала, который влияет и формирует наш с вами бизнес, наш корпоративный имидж, причем не только внутренний, но и внешний. На кадровом рынке идет битва за людей, способных ставить и достигать поставленные цели. Они являются не только активными проводниками идей и планов собственника, но и теми, кто двигает бизнес в «гору»! Компании, добившиеся колоссального результата в развитии, права на личный бренд, преумножившие свои капиталы в тысячу раз, смогли это сделать благодаря правильному подбору и удержанию нужных сотрудников.
Методом подбора
Ни у кого из нас, к сожалению, нет врожденного дара находить идеальных сотрудников. Как часто при наборе персонала мы ошибаемся в оценке качества профессиональных и личностных компетенций. Проблема в том, что чаще всего на собеседовании работает «правило четырех».
- Хорошо продать. Кандидаты стараются выглядеть лучше, чем они есть на самом деле, лишь бы их взяли на работу. Было проведено исследование, посвященное тому, в каких случаях люди лгут чаще всего. Почетное третье место занимает прием на работу.
- Люди отдельно – резюме отдельно. Сегодня все умеют пользоваться интернетом, и написать хорошее резюме – не проблема. И, наоборот, у тех, кто нечасто меняет работу, с написанием резюме могут возникнуть проблемы, в итоге они проигрывают «умельцам». Далеко не всегда привлекательные резюме соответствуют высокому уровню интеллектуального и личностного развития.
- Стресс. Волнуясь и переживая за исход собеседования, респонденты часто не могут себя правильно преподнести и раскрыть.
- Субъективизм. Какими методами и инструментами пользуется HR-специалист, чтобы разглядеть соискателя? Как правило, только интервью. Насколько мы, кадровики, объективны, и какие факторы могут подвести? Вот только небольшой перечень из них: хваленая интуиция, плохое самочувствие, «эффект ореола» – приписывание несуществующих качеств исходя из личных симпатий/антипатий. Мы соблазняемся на «вкусные» резюме и опираемся на не всегда объективные рекомендации бывших работодателей. И извечное зло – протежирование, когда нам респондента настоятельно рекомендует знакомый.
Цена ошибки
Сколько стоят такие ошибки компании? Данные статистики показывают колоссальные цифры. Ущерб превышает годовой оклад сотрудника в 3-6 раз. «Откуда столько?» – удивитесь вы. Давайте вместе посчитаем. Из чего складывается ресурс на поиск персонала? Это услуги кадровых или консалтинговых агентств, время на проведение собеседования, оформление документов, введение в должность. Плюсуйте сюда же время сотрудников-наставников, стоимость невыполненной ими работы из-за необходимости обучать новичков, адаптировать, контролировать. Плюс сумма, выплаченная сотруднику: адаптационные деньги (это те деньги, которые компания платит ему в аванс, пока он входит в должность и не приносит компании хоть какую-нибудь прибыль и пользу), зарплата, премии, социальный пакет.
Добавьте к этому время и нервы, потраченные зря. Более того, наши ошибки сказываются на имидже компании, это обсуждается и формирует наш рейтинг на рынке. Да и сама ситуации ухода сотрудников вызывает ненужное напряжение в команде. Реноме: текучка кадров, финансовые издержки снижают производительность труда, деморализуют персонал, что в конечном итоге может привести к банкротству компании.
Определить соответствие
Главный девиз кадрового менеджмента гласит – кадры решают всё! Именно поэтому качественный отбор сотрудников – это наша первоочередная задача. Процветание, благополучие компании на 95% зависит от того, какие люди набраны в штат, насколько они соответствуют целям и задачам компании в целом и в частности.
Какую задачу мы ставим перед собой, видя очередного кандидата? Самая главная – это определение соответствия профессионального и личностного уровня соискателя предъявляемым требованиям вакансии. Для этого нам необходимо сформулировать критериальные требования к респонденту и в рамках первичного собеседования выявить уровень развития навыков, знаний и умений, которые понадобятся ему для достижения поставленных задач и целей компании; описать личностные качества респондента – это то, что определит его личную эффективность в процессе трудовой деятельности; и, безусловно, определить KPI, в котором будут четко описаны результаты проделанной работы, а они напрямую зависят от первых двух сформулированных и описанных нами критериев.
Давайте разбираться на конкретном примере. Нам требуется менеджер в активные и прямые продажи. Какие требования мы выдвигаем на соответствие данной должности? Развитые коммуникативные навыки, которые находятся в прямой зависимости от уровня развития вербального IQ, гибкость и быстрота мышления, наличие развитого практического IQ, хорошая способность к аналитике и логике. Наличие, причем в достатке, эмоционального интеллекта, т.к. именно он отвечает за дальнейшую клиентоориентированность в работе и способность совершать персонализированные продажи. Внутренний локус контроля – именно он отвечает за способность нести внутреннюю ответственность за результат или его отсутствие. Адекватная, а еще лучше завышенная самооценка, это когда «его в окно, а он стучится в дверь», отсутствие страха отказов. Сильный тип нервной системы – именно от нее зависит уровень стрессоустойчивости. Объем памяти, т.к. достаточно много информации надо удерживать в голове, к тому же, память – это фундамент интеллекта. Хороший уровень развития внимания, способность его распределять и удерживать. Отсутствие агрессии, выраженной конфликтности. Темперамент, отвечающий за активность и способность быстро реагировать на все изменения (в нашем случае предпочтителен холерик или сангвиник). Безусловная благонадежность и, конечно, наличие психического здоровья. А теперь вопрос: какой оценочной технологией необходимо пользоваться, чтобы выявить уровень развития и вообще наличие всех этих качеств у кандидата? Интервью?! Не пытайтесь понять все это посредством «задавания вопросов»!
Это работает!
Глубокий и проверенный временем инструмент, отвечающий полностью всем запросам оценочных технологий, – психодиагностика, в основе которой лежат валидные и надежные методики, точечно выявляющие конкретные показатели, дающие возможность быстро (экономим временной ресурс) и безошибочно получать количественную и качественную информацию, которую мы структурируем в заключение и принимаем кадровые решения.
Использование психодиагностики позволит службам HR решить одновременно следующие задачи:
- Сократить объем временных затрат уже на первичном собеседовании до 85%, в случаях, когда пришел кандидат не соответствующий потребностям компании. Лучше потратить время на тех кандидатов, которые соответствуют нашим требованиям и запросам.
- Получить объективную и качественную оценку сотрудников по всем описанным критериям соответствия кандидата требованиям компании.
- Провести внутренний аудит, аттестацию персонала и определить уровень соответствия сотрудников занимаемым должностям. Мы часто «грузим лошадь», которая не способна осилить воз свыше килограмма, а потом сердимся за невыполнение поставленных задач. Сделать ротацию кадров, определить тех сотрудников, которые находятся в состоянии «низкого старта», профессионального «выгорания», тех, кто готов к дальнейшему карьерному росту. Выявить уровень мотивации, лояльности. Составить развивающие программы, предварительно ответив себе на вопрос: кого, зачем и сколько времени потребуется обучать за счет компании?
Также вы сможете получить информацию о себе, своих психологических особенностях, при желании их скорректировать. В рамках психодиагностики вы применяете только те методики, которые позволяют собирать диагностически значимую информацию за короткое время, получать о человеке сведения, необходимые для принятия кадровых решений.
Все методики являются адаптированными, апробированными, надежными и дают тот итоговый результат, с которым мы точно знаем, что делать. Полученные результаты очень просто оформлять в структуру заключений, что дает возможность сделать количественный и качественный анализ. Эта информация будет полезна с точки зрения прогноза развития и эффективности диагностируемого в профессиональной деятельности.
Немаловажно, что для понимания полученных результатов не требуется специфическое образование. Психодиагностика позволяет достичь главной цели – получение максимально полной, достоверной и значимой, с точки зрения принятия кадровых решений, информации о психологических особенностях и ресурсах человека. Это возможно благодаря системному подходу. Это взгляд на конкретного человека, на его взаимосвязанные личностные и профессиональные качества, которые подлежат анализу и рассмотрению с разных углов зрения и всегда глубоко информативно.